【本音は？】早期離職の理由ランキングTOP5｜防止対策や改善事例も紹介

業界	新規高卒就職者	新規大卒就職者
全体平均	37.9％	33.8％
宿泊業・飲食サービス業	64.7％	55.4％
生活関連サービス業・娯楽業	61.5％	54.7％
教育・学習支援業	53.6％	44.2％
医療・福祉	49.2％	40.8％
小売業	48.3％	40.4％

なお、早期離職率が最も低いのは「電気・ガス・熱供給・水道業」であり、高校卒・大学卒ともに最も高い「宿泊業・飲食サービス業」と40ポイント以上の差があります。業界によって離職率に大きな開きがあることから、それぞれの労働環境や働き方が従業員の定着に影響している可能性も考えられるでしょう。

事業所規模別データ

令和4年3月卒の就職者における早期離職率は、高校卒・大学卒ともに規模が小さい事業所ほど高い傾向にあります。

事業所規模	新規高卒就職者	新規大卒就職者
全体平均	37.9％	33.8％
5人未満	63.2％	57.5％
5～29人	54.6％	52.0％
30～99人	45.2％	41.9％
100～499人	36.7％	33.9％
500～999人	29.9％	31.5％
1,000人以上	26.3％	27.0％

特に小規模な事業所では人的・時間的リソースが限られやすく、入社後のフォロー体制を十分に整えられないケースもあるでしょう。ただし、早期離職には採用時のミスマッチや労働環境などさまざまな要因が関係するため、事業所規模だけで判断せず、自社の状況に応じて原因を見極めることが大切です。

年代別データ

株式会社マイナビの調査によると、入社後1年以内に離職した経験がある人の割合は、若い年代ほど高い傾向にあります。

年代	早期離職の経験あり
全体	7.7%
20代	9.6%
30代	9.3%
40代	7.3%
50代	5.1%

早期離職につながる理由は年代によっても異なり、若手層では職場の雰囲気や人間関係などが離職のきっかけになるケースがあります。早期離職を防ぐには年代ごとの傾向も踏まえながら、入社後のフォローや相談しやすい環境づくりなども必要になってくるでしょう。

引用元： ●株式会社マイナビ｜正社員のワークライフ・インテグレーション調査2026年版（2025年実績）

早期離職が起きやすいタイミング

早期離職の割合と主な理由を時期別にまとめると、下表の通りです。

	入社後1年未満	入社後1年～2年未満	入社後2年～3年未満
割合	高卒：17.9% 大卒：12.1%	高卒：11.5% 大卒：11.9%	高卒：8.5% 大卒：9.9%
離職理由	1位：人間関係が良くなかった 2位：仕事が自分に合わない 3位：労働時間・休日・休暇の条件が良くなかった	1位：労働時間・休日・休暇の条件が良くなかった 2位：人間関係が良くなかった 3位：賃金の条件が良くなかった	1位：労働時間・休日・休暇の条件が良くなかった 2位：賃金の条件が良くなかった 3位：人間関係が良くなかった

入社から間もない時期は実際に働き始めたことで、仕事内容や職場環境など入社前には分からなかった部分が見えやすくなるタイミングです。また、勤続期間が長くなるにつれて、日々の働き方や待遇など、継続して働くなかで感じる不満が離職につながるケースも考えられます。
そのため、早期離職対策では一律の対応を続けるのではなく、入社後の時期に応じて必要なフォローを見直していくことが大切になってきます。

引用元： ●厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）を公表します

●厚生労働省｜令和5年若年者雇用実態調査の概況

新卒・中途採用後の早期離職でよくあるパターン一覧

早期離職の防止対策を考えるためには、まず原因をきちんと把握することが必要です。早期離職の原因には、下表のように一定のパターンがあります。

早期離職の原因	よくあるパターンの例
ミスマッチ	・思っていたよりもきつかった・「前の会社ではこうだったのに」から抜け出せない・辞める人から引き継ぎ、仕事の魅力が感じられない　など
育成体制	・フィードバックが正論過ぎて精神がやられてしまう・中途採用だと未経験でも即戦力を求めて育成しない・ベテラン勢と新人のギャップがありすぎる・社長は新しい風を入れたいが、現場は今のやり方を変えたくない　など
人間関係	・直属の上司やメンターと合わない・上層部がメンターや上司側の意見だけを聞いて判断する　など

しかし、上記は必ずしも従業員から会社へ正直に伝えられるわけではありません。「会社へ伝えた離職理由」と「本当の離職理由」の違いについて、次項でチェックしていきましょう。

離職率の現状や各原因の詳細について知りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしてみてください。

早期離職でよくあるパターン9選！本当の原因や今からできる防止対策も解説

従業員は「本当の離職理由」を会社へ伝えていない？

実は転職者のうち5割以上（※）が、「本当の離職理由」を伝えていません。ここでは「本当の離職理由」について、以下の2つを解説します。

・本当の離職理由ランキングTOP5
・「本当の離職理由」を今後の採用活動に活かす方法

それぞれ詳しく見ていきましょう。

引用元： ●エン・ジャパン｜「本当の退職理由」調査（2024）

本当の離職理由ランキングTOP5

「会社へ伝えた離職理由」と「本当の離職理由」、それぞれのTOP5は下表の通りです。

会社に伝えた離職理由	本当の離職理由
1.別の職種にチャレンジしたい 2.人間関係が悪い 3.家庭の事情 4.自身の病気・怪我 5.給与が低い	1.人間関係が悪い 2.給与が低い 3.会社の将来性に不安を感じた 4.評価・人事制度に不満があった 5.社風・風土が合わない

上記から、会社に伝えた離職理由は建前であり、本音は別のところにあることがよく分かります。
「会社へ伝えた離職理由」と「本当の離職理由」で違いが出るのは、円満退社したいという気持ちが離職者で強いためです。特に会社に恩を感じている場合は、最後の最後に「嫌な人だったな」と思われたくないものです。
このように、従業員から伝えられた離職理由の中には、本音をカモフラージュするために使われるものもあることをまず理解しましょう。

「本当の離職理由」を今後の採用活動に活かす方法

離職率の高さを課題に感じている場合は、従業員から伝えられた離職理由と本当の離職理由を比較しながら、自社で改善できそうなポイントを探すことが大切です。
なお、本当の離職理由は、従業員が会社を辞めたあとに思い切って聞いてみることをおすすめします。「辞める前に本音を伝えると、気まずくなりそう」と感じる方が多いためです。
具体的には、離職後に「今後のために、会社の改善すべき点を教えてもらえませんか」と人事が問い合わせてみてください。得られた情報は従業員の本音として真摯に受け止め、労働環境などの改善に活かしましょう。
また、採用活動では早期離職以外にも、さまざまな場面で失敗につながる落とし穴があります。新卒・中途採用の失敗例や成功しやすい会社の特徴について知りたい方は、こちらの記事もぜひ参考にしてください。

【前編】新卒・中途採用の失敗例｜求人原稿や応募者対応でよくある落とし穴

早期離職の防止が重要な理由

早期離職の防止が重要なのは、採用・育成にかけたコストが無駄になるだけでなく、既存従業員や組織全体にも影響が及ぶためです。具体的には、以下のようなデメリットが挙げられます。

・採用にかけた費用や工数が無駄になりやすい
・教育・育成に投じたコストを回収しにくい
・人員を補うために再び採用活動が必要になる
・欠員によって既存従業員の業務負担が増える
・将来の中堅層・マネージャー候補が育ちにくくなる

早期離職の繰り返しで既存従業員への負担が大きくなれば、職場への不満が生まれ、新たな離職を招くことにもなりかねません。また、採用や育成に充てていた費用・人員を、本来必要な事業活動に活用できなくなる点も企業にとって大きな損失です。
こうした悪循環を防ぐためにも、早期離職につながる原因を把握し、自社の課題に応じた対策を講じていきましょう。

【ケース別】新卒・中途採用後の早期離職を防ぐコツ

新卒・中途採用後の早期離職を防ぐコツとして、以下3つのケースを解説します。

・ミスマッチが理由の早期離職が多い場合
・育成体制の不備による早期離職が多い場合
・人間関係が原因の早期離職が多い場合

なお、弊社ユウミでは早期離職における課題抽出や改善案の提案はもちろん、求人原稿などの実務面もサポートいたします。新卒・中途採用を成功させたい方は、ぜひお気軽にご相談ください。

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ケース①：ミスマッチが理由の早期離職が多い場合

ミスマッチによる早期離職を防ぐコツは、以下の3つです。

・ターゲット設定をしたうえで、求人原稿を作り込む
・自社のスタンス・価値観・採用の意図を事前に伝える
・原価意識を持たせる

求人原稿では自社を良く見せようとするあまり、実情と乖離する内容になっていないかチェックしましょう。求人原稿では自社の大変さもきちんと示しつつ、ターゲットに響くようなポイントを抽出・訴求することを心がけてください。
また、自社のスタンス・価値観・採用の意図を事前に伝えることも重要です。新入社員のモチベーションが向上し、自分のミッションなどを改めて意識することで仕事への取り組み方が変わります。
さらに、売上と給料の関係性を理解してもらうためにも、原価意識を持たせましょう。仕事ではさまざまな費用がかかり、「売上＝給与の原資」とはなりません。この点を理解してもらうことで、「自分はこんなにも頑張っているのに給料が低い」という不満を小さくできます。
上記のうち、ミスマッチを防止するうえで最も大切なのは、採用ターゲットに合わせた求人原稿です。求人原稿の書き方やコツについて詳しく知りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしてみてください。

【中小企業向け】求人原稿の作り方〜実践的ガイド〜

ケース②：育成体制の不備による早期離職が多い場合

育成体制の不備による早期離職を防ぐコツは、以下の2つです。

・入社後に関わる人を採用フローに巻き込んで、自覚を持たせる
・時期別の離職理由を把握して、関わり方を検討しておく

入社後に関わる人を採用フローに巻き込むことは、「自分たちで、この人を育てていくんだ」という当事者意識の芽生えを促します。そうすることで、入社後の育成にも前向きな気持ちで取り組めるようになるでしょう。
また、「時期別の離職理由」はメンターだけではなく上司や同僚にも共有し、重点的にフォローできるよう体制を整えておくことも大切です。

ケース③：人間関係が原因の早期離職が多い場合

人間関係を起因とした早期離職を防ぐコツは、以下の2つです。

・メンターとの相性をすり合わせる
・時期別の離職理由を把握して、関わり方を検討しておく

メンターの設定では、「直属の上司と部下ではない、面倒見の良い従業員」などがおすすめです。1on1の定例ヒアリングを週1などの頻度で設けておくと、不安や心配事も発見しやすくなります。
また、育成体制と同様に、「時期別の離職理由」の共有・フォローも重要になってきます。新入社員の早期離職だけではなく、中堅・ベテラン勢の退職を防ぐためにも、人間関係上の課題がないか、この機会に自社全体を振り返ると良いでしょう。

【時期別】新卒・中途採用後の早期離職を防ぐコツ

新卒・中途採用後の早期離職を防ぐコツとして、以下5つの時期別で解説します。

時期	起こりやすい課題	主な対策
1.入社前	入社後のイメージとのギャップ	仕事内容・労働条件・職場環境などを十分に伝える
2.入社初期（入社後すぐ）	社内の雰囲気や人間関係のミスマッチ	採用フローの見直し・入社前の職場見学などを実施する
3.入社後数日（1か月程度）	労働条件・職場環境への不満	求人情報を見直し、入社後の不安を確認する
4.入社中期（2か月～3か月程度）	仕事内容・難易度へのギャップ	仕事内容や責任・裁量の範囲をすり合わせる
5.入社半年以降	給与・賞与や評価への不満	人事評価・目標管理の体制を整える

それぞれ詳しく見ていきましょう。なお、入社にいたるまでには応募者対応のスピード感も重要になってきます。応募者対応のポイントやアフターフォローについて知りたい方は、こちらの記事もぜひ参考にしてください。

【中小企業向け】応募者対応は“スピード”が命〜実践的ガイド〜

時期①：入社前

入社前は求職者が抱くイメージと入社後の実態にギャップが生じないよう、十分な情報を提供することが大切です。具体的には、以下のような取り組みが挙げられます。

・仕事内容や求める役割を具体的に伝える
・労働条件や職場環境について正確に伝える
・自社の良い面だけでなく、課題や大変な部分も伝える
・OB・OG訪問や社員交流会など、従業員と話せる機会を設ける

こうした取り組みによって、求職者が自分に合う職場かを判断しやすくなり、過度な期待による入社後の失望を抑えられます。企業と求職者の相互理解を事前に深めることで、入社後のミスマッチを減らす第一歩となるでしょう。

時期②：入社初期（入社後すぐ）

入社後にすぐ離職する理由として多いのは、以下に挙げるように社内の雰囲気や上司・同僚との相性が悪かったというものです。

・上司からいきなり、非常に厳しい言葉を浴びせられた
・同僚とまったく気が合いそうになかった　など

この場合、入社前からのミスマッチがかなり大きいため、採用フローを見直したり、現場を見るような見学会・説明会を取り入れたりすると良いでしょう。

時期③：入社後数日（1か月程度）

入社後数日で離職する理由としては以下のように、残業・休日や福利厚生のほか、オフィス環境に対する不満が大多数を占めます。

・残業は少ないと聞いていたのに、とても帰りにくい雰囲気を感じる
・土日祝休みと求人票に書いていたのに、出勤できるか聞かれて断れなかった
・仕事現場がこんなに寒いとは思わなかった（逆に夏は暑すぎて大変）　など

入社後1か月程度での早期離職を防ぐためには求人原稿での伝え方を改善するのはもちろん、「実際に働いてみて不安に感じることはないか」と声かけすることも大切です。

時期④：入社中期（2か月～3か月程度）

徐々に慣れてくる時期には、仕事の内容や難易度などに対するギャップを感じやすくなります。
仕事が多い・難易度が高い場合だけではなく、少なすぎる・簡単すぎるケースも要注意です。逆に物足りなくなり、「思っていた仕事内容と違うな」「このままでいいのか」と不安をあおりかねません。
そのため、責任や裁量の範囲とあわせて、仕事内容や難易度のバランスをきちんとすり合わせていくことが必要です。

時期⑤：入社半年以降

入社半年以降は、給与や賞与などの待遇面にも目が向きやすくなります。人事評価や目標管理を客観的に行う体制を整え、従業員の納得感を高めることが大切になってきます。
新卒・中途採用で新たに入社した従業員だけではなく、既存の従業員におけるモチベーション向上にもなり、企業全体の生産性改善にもつながるでしょう。

中小企業における早期離職対策の成功事例

こちらは、舗装工事や河川の護岸工事などを手がける企業の事例です。

地域	長野県安曇野市
課題	・求人の応募が少ない・入社半年以内の早期離職が多い
施策	【採用活動支援】・採用ターゲットの再設計を踏まえた求人原稿の改善・人材紹介会社との関係性構築・強化・応募後のコミュニケーション強化による離脱防止　など【教育定着支援】・教育計画の作成サポートや修正アドバイス・入社後面談レポートを踏まえた改善提案・メンター制度の導入サポート　など

同社では採用活動の改善とあわせて、入社後の教育定着支援にも力を入れました。教育計画の作成や入社後面談は将来的な内製化を目指して実施方法をレクチャーし、改善に向けたアドバイスも行っています。結果として2名の採用につながり、現在は新たに採用した1名に対して、入社後面談を行いながら継続的なフォローを実施しているところです。

なお、弊社ユウミは多様な地域・業種での支援実績を活かし、戦略設計から実務代行まで幅広く対応しています。早期離職をはじめとする採用課題にお悩みの方は「実績ページ」もご覧のうえ、ぜひ一度ご相談ください。

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早期離職の理由に関するよくある質問

早期離職の理由に関するよくある質問は、以下の2つです。

・早期離職の理由として多いのは？
・早期離職を防ぐために企業がまず取り組むべきことは？

それぞれの回答を見ていきましょう。

質問①：早期離職の理由として多いのは？

早期離職の理由として多いのは、主に以下のようなものです。

・人間関係への不満
・労働時間・休日といった条件への不満
・給与・賞与といった待遇への不満

離職につながる理由は、入社後の時期によっても異なります。特に入社から間もない時期は人間関係が理由になりやすく、その後は労働条件や待遇への不満も目立つようになります。

質問②：早期離職を防ぐために企業がまず取り組むべきことは？

早期離職を防ぐために、まず取り組みたいのが自社における離職原因の把握です。具体的には、以下のような方法があります。

・退職者へのヒアリング
・新入社員との定期的な面談
・従業員へのアンケート

原因を把握できたら、教育体制や職場環境などを見直していきます。採用前から入社後までの流れを振り返り、自社の課題に合った対策を講じることが早期離職の防止につながるでしょう。

早期離職につながる「本当の理由」を知って対処しよう

早期離職の理由はある程度パターン化しており、1つずつ丁寧に解決していくことで長期的に活躍できる人材の確保につながります。従業員や離職者からの訴えにはきちんと耳を傾け、採用活動や社内環境の改善に努めましょう。弊社ユウミでは「採用力＝企業力×戦略力×改善力」という定義のもと、独自の「釣り理論」を活用しながら多様な業種の採用支援に携わっております。過去4年で260社をサポートし、顧客満足度・採用成功率ともに97%以上です。新卒・中途採用後の早期離職を防ぎたい方は、ぜひ一度ご相談ください。

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