2025年06月16日
採用活動は求める人材像を整理せずに進めても、お金や時間を使うばかりで成功しません。限られた予算と人員で目標とする採用数を確保するためには、スタートラインとして採用ターゲットの明確化や要件定義が必須です。
この記事では採用支援達成率97％のユウミが培ったノウハウに基づいて、採用要件（人材要件）の考え方を解説します。要件を整理する手順や注意点もあわせて紹介するので、中小企業の人事担当者や採用担当者の方はぜひ参考にしてください。
【編著者】小口正史
株式会社日本経営や株式会社リクルートキャリア（現・株式会社リクルート）で、採用支援コンサルティング等に従事。福祉事業の開業支援コンサルティングを経て、採用コンサルティング会社に取締役として参画後、ユウミを設立。
独自理論による採用手法で、人口減少地域や高難易度職種の採用を次々に成功。過去3年で100社を支援し、顧客満足度・採用成功率ともに97%以上。現在スタッフ25名、随時40～45社ほどの企業様を継続支援し、多くの実績を上げている。
採用における要件定義≒人材要件とは～釣りにおける魚～
採用要件は採用戦略の要素を釣りに例えた「釣り理論」において、「釣る魚」に該当する考え方です。
ここでは、釣り理論における採用ターゲットの立ち位置について、見ていきましょう。なお、釣り理論全体を知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
釣り理論における採用要件の立ち位置
釣り理論の各要素は下図の通りで、採用ターゲットは「釣る魚」として最初に考えるべき要素の1つとなっています。
要件定義は、採用ターゲットを明確化したあとに取り組む工程です。具体的には、求める人材像について大まかな方向性を決めたあとに、優先度や選考基準を踏まえて細かく整理していきます。
要件定義で整理した情報は、ターゲット人材の心に刺さる求人タイトルの付け方などにも活かせます。求人タイトルの決め方や重要性について知りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしてみてください。
採用ターゲットの土台となる3つの要件
採用要件を整理する際には、まず大まかな方向性を決めるために、以下3つの要件を満たしたターゲット像を抽出しましょう。
3つすべてを満たすターゲット像を探す理由は、必ずしも「欲しい人材＝入社してくれる人材」ではないためです。会社側が「こういう方が来てくれたら良いな」と思っていても、該当する人物が企業側に好印象を持って「求人に応募したい」と思うとは限りません。
活躍している人材や採用できそうな人材は、自社の状況を振り返ってみると少しずつ見えてきます。特に、社員インタビューは現在活躍している方が転職してきた理由や、自社がもつ魅力の再発見にもなるため、おすすめです。
社員インタビューのメリットや未経験者・経験者別の訴求方法について知りたい方は、こちらの記事もぜひ参考にしてください。
【松竹梅で考える】優先度や選考基準に役立つ要件定義
優先度や選考基準を考える際は、「松竹梅」の3つのレベルで具体的な要件を整理することが大切です。ここでは、要件定義について以下の2つを解説します。
- 要件定義の手順
- 採用要件の例
それぞれ詳しく見ていきましょう。
要件定義の手順
弊社が行っている松竹梅による要件定義の意味は、下表の通りです。
| 意味 | |
|---|---|
| 松（Want）要件 | 欲しい、かつ採用できそうな人材の最高ライン |
| 竹（Better）要件 | 松（Want）要件と、梅（Must）要件の中間ライン |
| 梅（Must）要件 | 「ここまでなら妥協できるかな」という最低ライン |
理想を追い求めすぎたり、逆に妥協しすぎたりしないためにも、まずは梅（Must）の要件を決めましょう。梅（Must）の基準となるのは、「どのような人柄であっても、このスキルやマインド、経験がなければ履歴書の時点で絶対に落とす」というラインです。 一方、松（Want）は最高ラインですが、理想が高い分、当てはまる人材の母数も少ない傾向にあります。そのため、中間ラインとしての竹（Better）を設定し、取りこぼしがないようにしましょう。
採用要件の例
下図は、ある企業で求人を進めていた施工管理の採用要件を松竹梅で整理したものです。
スキルや自社に転職する理由などは、実際に社内で活躍している社員をイメージすると具体性が増します。松竹梅をもとにした採用活動の成功事例やよくある失敗について知りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしてみてください。
法律違反にならないように採用要件で注意すべき点
採用要件を検討する際に押さえておきたい主な法律は、下表の2つです。
| 法律 | 注意したい内容の例 |
|---|---|
| 男女雇用機会均等法 | 性別によって待遇差が感じられる内容になっていないか（男性優遇など） |
| 雇用対策法 | 年齢制限を設けていないか（若年スタッフ限定など）※ |
※他法や労働契約の内容などに基づき、例外的に認められるケースもある
求人原稿においても同様の違反があると、求人媒体などでの出稿が停止になります。また、差別的な記載は求職者からの信頼を失い、応募率の低下にもつながりかねません。採用活動が失敗しないよう、要件定義の時点で各法律について理解を深めておきましょう。求人原稿作成のコツや注意点について知りたい方は、こちらの記事もぜひ参考にしてください。
採用ターゲットを決めるために重要な要件
要件定義は求めるターゲット像をよりリアルにイメージし、優先度や選考基準を決定するうえで重要な工程です。しかし、中小企業の場合は、採用戦略を検討するリソースやノウハウがないところも多いでしょう。そのような場合は、採用支援サービスの利用がおすすめです。
弊社ユウミでは採用ターゲットの明確化はもちろん、自社の状況を踏まえた要件定義の整理も支援し、顧客満足度・採用成功率ともに97%以上を誇ります。戦略設計から実務代行まで対応可能なので、「今度こそ採用活動を成功させたい」という方は無料相談からお気軽にご相談ください。
