2025年03月12日

• 採用コラム

事業を継続・成長させるうえで必須の戦略は、採用活動においても同じように重要です。採用したい人材像や活用する媒体などを十分に検討しないまま採用活動を始めると、思うように応募が集まらず、目標人数を確保できない可能性があります。

この記事では採用戦略の基礎知識を踏まえながら、立案に役立つフレームワークや具体的な立て方について解説します。採用戦略でよくある失敗や中小企業の成功事例もあわせて紹介するので、ぜひ参考にしてください。

【基礎知識】採用戦略とは

採用戦略とは自社が必要とする人材を確保するために、採用活動の方向性や目標達成までの道筋を定めることです。
採用する人材像や募集方法などを整理し、どのように採用目標を達成するかを明確にします。ここでは採用戦略の基礎知識として、以下の2つを解説します。

• ・重要性が増している理由
• ・採用計画との違い

それぞれ詳しく見ていきましょう。

重要性が増している理由

近年、採用戦略の重要性が増している背景には、主に以下のような採用環境の変化があります。

• ・少子高齢化による生産年齢人口の減少
• ・人材獲得競争の激化
• ・働き方や仕事に対する価値観の変化
• ・採用チャネル・媒体の多様化　など

少子高齢化によって働き手となる世代が減少しており、企業が必要な人材を確保する難易度は年々高まっています。また、働き方や仕事選びに対する価値観が変化するなか、求職者から選ばれるためには自社の魅力を適切に伝えることも不可欠です。
限られた予算や人員で必要な人材を確保するためにも、「誰を・どこで・どのように採用するのか」を明確にする採用戦略の重要性が高まっているのです。

採用計画との違い

採用戦略と採用計画の違いは、下表の通りです。

	採用戦略	採用計画
目的	採用活動全体の方向性や道筋を定める	採用戦略を実行するための具体的な計画を定める
決めること	・採用ターゲット ・訴求内容 ・採用チャネル　など	・採用人数 ・スケジュール ・予算　など
位置づけ	採用活動の方針となる上位設計	採用戦略を具体的な行動に落とし込む実行計画

両者は密接に関係しており、採用戦略で方向性を定めたうえで、具体的な採用計画を策定します。戦略と計画に一貫性を持たせることで、採用活動をスムーズに進めやすくなるでしょう。

採用戦略の立案に役立つフレームワーク一覧

採用戦略の立案や見直しに活用できる主なフレームワークは、下表の通りです。

フレームワーク	活用場面	概要
3C分析	現状分析	採用市場・競合・自社の3つの視点から採用環境を分析し、自社の強みや差別化できるポイントを明確にする
SWOT分析	現状分析	自社の強み・弱みと外部環境における機会・脅威を整理し、採用上の課題や活かせる強みを分析する
ペルソナ	ターゲット・訴求設計	理想とする人材の属性や価値観などを具体化し、採用ターゲットへの理解を深める
4C分析	ターゲット・訴求設計	求職者の視点から、自社が提供できる価値や応募のしやすさなどを分析する
6W2H	戦略設計	「誰を・何のために・いつ・どこで・どのように」などの視点から、採用活動に必要な要素を整理する
TMP設計	戦略設計	採用ターゲット・採用メッセージ・採用プロセスの3つを設計し、一貫性のある採用活動につなげる
ファネル分析	実行後の分析	応募から入社までの各段階を数値化し、採用活動における課題を把握する

フレームワークを活用する際は一部の要素だけに目を向けるのではなく、採用活動全体を見ながら戦略を設計することが大切です。戦略を十分に設計しないまま採用活動を進めると、コントロールが難しい「企業力」の勝負になったり、求人媒体に費用をかけても思うような成果につながらなかったりする可能性があります。
弊社ユウミでは、採用戦略力を採用力の中核をなす要素の1つと考え、独自のフレームワーク「釣り理論」をもとに解像度の高い戦略設計を行っています。

釣り理論を踏まえた採用戦略の具体的な立て方について、次項で詳しく見ていきましょう。

【成功率97％以上】弊社ユウミにおける採用戦略の立て方

「釣り理論」とは採用活動を魚釣りに例え、戦略の立案・改善に必要な要素を5つに分けて整理した弊社独自の考え方です。採用ターゲットの設定から応募者への対応までを一連の流れとして捉え、それぞれを下表のように釣りの要素に置き換えています。

釣り理論	目的	押さえておきたいこと
1.釣る魚	採用したい人材を定める	・採用ターゲットの決め方 ・採用要件の整理方法
2.釣り竿	自社の魅力を伝える	・魅力の伝え方と訴求方法 ・求人原稿の作り方
3.釣り餌	求職者の興味関心をひく	・求人タイトルの付け方 ・採用に効果的な写真の撮り方
4.釣り堀	求職者との接点を作る	・採用チャネルの決め方 ・採用媒体の活用方法
5.釣上げ	応募者を入社につなげる	・応募から内定まで迅速に対応する方法 ・採用フロー・プロセスの作り方

一口に「釣る」と言っても、魚の種類によって効果のある餌や竿は異なります。また、同じ魚でも、特徴によって釣る場所や釣り方が変わってくるケースもあるでしょう。採用活動も同様に、ターゲット設定から惹きつけまですべてそろって初めて成功します。ここでは、釣り理論における各要素の概要やポイントを見ていきましょう。
なお、弊社ユウミでは釣り理論に基づいた戦略の立案・改善で、多様な業界・業種の採用成功を実現してきました。戦略を見直して採用活動の効率と成果を上げたい方は[採用支援実績ページ]をご覧のうえ、お気軽にご相談ください。

ステップ①：「釣る魚」で採用したい人材を定める

採用したい人材を具体化するために押さえておきたいポイントは、以下の2つです。

• ・採用ターゲットの決め方
• ・採用要件の整理方法

それぞれ詳しく見ていきましょう。

採用ターゲットの決め方

採用ターゲットとは、企業側が求める人材像です。採用ターゲットの明確化で採用基準が統一されると、母集団の量と質が確保され、入社後の定着率向上にもつながります。なお、採用ターゲットは、下図に挙げる3つの要件を満たした人材像から抽出することが大切です。

必ずしも、「欲しい人材＝入社してくれる人材」とは限らない点に注意しましょう。採用ターゲットの決め方や見直しによる成功事例について知りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしてみてください。

採用要件の整理方法

採用の要件定義では、松竹梅という3つのレベルで整理することをおすすめします。具体的には下図のように最低ラインの梅（Must）、最高ラインの松（Want）、両者の中間にあたる竹（Better）を決めます。

現職に近い方々を松竹梅それぞれでイメージし、「この方の入職・転職理由は〇〇だったな」というものを洗い出すことも大切です。採用要件の定義方法や注意点について知りたい方は、こちらの記事もぜひ参考にしてください。

ステップ②：「釣り竿」で自社の魅力を伝える

自社の魅力を求職者へ効果的に伝えるために押さえておきたいポイントは、以下の2つです。

• ・魅力の見つけ方と訴求方法
• ・求人原稿の作り方

それぞれ詳しく見ていきましょう。

魅力の見つけ方と訴求方法

釣る魚が決まったら、次はその魚を釣るための釣り竿選びです。求職者に訴求する自社の魅力を見つける際に注意したいのは、「企業の強み＝求職者にとっての魅力」ではない点です。例えば、温泉施設の求人で「広々リラックスできる空間です」とあっても、求職者からすると「広いと掃除が大変そう」とネガティブな印象を与えかねません。
実際に魅力を感じる部分はどこにあるのか、弊社にて社員インタビューを行った結果、マルチタスクで業務に飽きないことや、人間関係が良好であることが分かりました。その魅力を求人に反映させたところ、採用につながりました。
自社の魅力は、実際に働いている人が一番良く知っています。入社後のミスマッチを防ぐためにも、求人で自社の魅力を訴求する際は社員インタビューをして原稿に反映することをおすすめします。
インタビューの活用方法や未経験者・経験者別の訴求ポイントについて知りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしてみてください。

求人原稿の作り方

求人原稿を作成する際に最も意識したいのは、「求職者の心に刺さるか」という点です。例えば、37歳の主婦が求人Aと求人Bを見たとき、どちらのほうが「働きたい！」と思えるでしょうか。

求人Bは求職者が求める情報が載っており、より心に刺さると容易に想像できるでしょう。とはいえ、求人Bがすべての人の心に刺さるわけではありません。ターゲット像が変われば、求人原稿の内容も変える必要があります。
自社が持つ魅力の見つけ方やターゲットに合わせた求人原稿の作り方について詳しく知りたい方は、こちらの記事もぜひ参考にしてください。

ステップ③：「釣り餌」で求職者の興味関心をひく

求人に興味を持ってもらい、応募につなげるために押さえておきたいポイントは、以下の2つです。

• ・求人タイトルの付け方
• ・採用に効果的な写真の撮り方

それぞれ詳しく見ていきましょう。なお、求人タイトルや写真のコツについてより詳しく知りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしてみてください。

求人タイトルの付け方

どれほど良い釣り竿（求人原稿）があっても、魚が食いついてくれないことには釣りは成功しません。そのために大切なのが、釣り餌としての求人タイトルや写真です。求人票に付けるタイトルは職種だけではなく、以下のような一言を添えると求人一覧からのクリック数が大きく増えます。

• ・未経験枠
• ・人間関係で悩まない
• ・土日祝休み　など

一目見ただけで「自分でも応募できそう」という印象を与えたり、会社の魅力やイメージを伝えたりできるためです。求人原稿の出稿後は応募の状況を見ながら適宜文言を変えて、より反応率の高いタイトルを付けていくと良いでしょう。

採用に効果的な写真の撮り方

求人に応募する方の属性は、求人票に載っている写真に近い傾向にあります。実際、弊社の求人票で下図のように写真を変えたところ、応募者の年齢層は若くなり、女性率が上がりました。

このケースからも分かる通り、求人用の写真を撮影する際は求める人材像を意識した被写体選びが大切です。

ステップ④：「釣り堀」で求職者との接点を作る

自社が求める人材との接点を作るために押さえておきたいポイントは、以下の2つです。

• ・採用チャネルの決め方
• ・採用媒体の活用方法

それぞれ詳しく見ていきましょう。なお、チャネルや媒体の決め方についてより詳しく知りたい方は、こちらの記事もぜひ参考にしてください。

採用チャネルの決め方

釣り餌まで準備できたら、今度は釣り糸を垂らす釣り堀（採用チャネル）を選びます。採用チャネルとは企業が求職者と接点を持ち、応募者を集めるための経路や手段を指します。下図をはじめとして種類は多岐にわたり、かかる費用もさまざまです。

基本的に、経験者や有資格者を採用したいときは、入社課金型に近いチャネルがおすすめです。逆に未経験者を採用したい場合や、アウトソースにあまり予算をかけたくない場合は、無料〜クリック課金型が向いています。

採用媒体の活用方法

採用媒体を選ぶ際は原則として、複数の無料媒体に釣り糸を垂らして応募を待つ「待ちの釣り」から始めてみましょう。ターゲット人材の狙い撃ちは難しいものの、偶然求人を見た経験者が応募してくるケースもあります。

「確実に〇月までに経験者を採用したい」という場合は、お金をかけて魚がいるであろう釣り堀（有料媒体）に行く「攻めの釣り」が有効です。ただし、投じた費用が無駄にならないよう、事前のシミュレーションや媒体担当者との細かいやり取りが必要になります。

ステップ⑤：「釣上げ」で応募者を入社につなげる

応募者の選考辞退を防ぎ、入社につなげるために押さえておきたいポイントは、以下の2つです。

• ・応募から内定まで迅速に対応する方法
• ・採用フロー・プロセスの作り方

それぞれ詳しく見ていきましょう。

応募から内定まで迅速に対応する方法

魚が餌に食いついたあとは選考辞退が発生しないよう、スピーディーに釣り上げることが大切です。実際、弊社ユウミが転職者から話を聞いた際、8社ほど面接を受けた方のうち、約6割は「1番先に内定をくれた会社へ転職した」とのことでした。
選考中の離脱を防ぐためにも、応募後は求職者を待たせないことが大切です。具体的には、以下のような取り組みが挙げられます。

• ・応募後はできるだけ早くメールや電話で連絡する
• ・面接候補日を複数提示し、日程調整にかかる時間を短縮する
• ・選考回数や選考期間に無駄がないか見直す　など

応募から内定までスムーズに進められる体制を整え、自社への入社意欲が高いうちに採用へつなげましょう。応募者対応の重要性や面接時のポイントについて知りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしてみてください。

採用フロー・プロセスの作り方

採用フロー（採用プロセス）とは、採用活動の各工程を可視化したものです。基本的には、以下のような流れとなります。

• 1.戦略設計
• 2.募集
• 3.会社説明会
• 4.書類選考
• 5.筆記試験
• 6.面接
• 7.内定
• 8.入社

会社によっては書類選考などを省いたり、複数回の面接を設けたりするでしょう。いずれにしても大切なのは、応募者の「見極め」だけではなく「惹きつけ」を意識することです。特に面接は、企業側と求職者側が持つニーズのマッチングを図る場所です。面接だからと言って一方的に質問するのではなく、人対人のコミュニケーションを大切にしましょう。
採用フローを設計したあとは各工程の通過率を確認し、応募から入社までのどこに課題があるのかを把握することも必要です。採用における歩留まりの基礎知識や改善方法について知りたい方は、こちらの記事もぜひ参考にしてください。

採用戦略力が低く失敗から抜け出せない企業の特徴

採用戦略力が低く失敗から抜け出せない企業の特徴は、以下の2つです。

• ・そもそも採用戦略や採用計画がない
• ・採用できない原因を「釣り堀」だけに求めている

それぞれ詳しく見ていきましょう。なお、「戦略力」はあくまでも「採用力」に含まれる要素の1つであり、採用活動を成功させるためには「改善力」も重要になってきます。採用力の基礎知識やよくある課題と解決方法について詳しく知りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしてみてください。

パターン①：そもそも採用戦略や採用計画がない

戦略や計画がない状態でやみくもに動くだけでは、採用は成功しません。たとえ欲しい人材が明確で、採用活動を遂行する人員がいても、行動の軸となる戦略や計画がなければ、その労力や費用は無駄になってしまいます。
事業戦略と同様に、採用活動も戦略設計をしてから動き出すことが大切です。社内のリソースだけで対応することが難しい場合は、採用コンサルや採用代行といった外部サービスを利用するのも1つの方法です。

なお、新卒・中途採用では戦略や計画を立てる段階だけではなく、さまざまな工程で失敗につながる落とし穴がひそんでいます。新卒・中途採用でよくある失敗例や成功しやすい企業の特徴について知りたい方は、こちらの記事もぜひ参考にしてください。

パターン②：採用できない原因を「釣り堀」だけに求めている

採用戦略力が低い企業では、採用チャネルといった「釣り堀」しか見えていないケースも多々あります。よくあるのが、「ハローワークに求人票を出したのに、応募が来ない」「人材紹介会社にお金を払ったのに、紹介が来ない」といった悩みです。
しかし、このような話は「魚が釣れないのは、釣り場所が悪いからだ」と言っているのと同じです。前述したように、釣りたい魚に合わせて竿や餌を選び、食いついたあとは素早く釣り上げることで、初めて採用は成功します。採用の課題がある場合は釣り堀以外にも目を向けているか、今一度振り返りましょう。

採用戦略の立案・改善でお悩みの方は

採用戦略の立案・改善でお悩みの方は、弊社ユウミへお任せください。弊社は採用活動で見落とされがちな「戦略力」と「改善力」を軸に、採用コンサル・採用代行などのサービスを展開しており、顧客満足度・採用成功率ともに97%以上の実績があります。ここでは弊社ユウミについて、以下の2つを紹介します。

• ・弊社ユウミが採用成功に導ける理由
• ・戦略の改善で応募数・採用数が増えた中小企業の成功事例

それぞれ詳しく見ていきましょう。

弊社ユウミが採用成功に導ける理由

弊社ユウミが採用成功に導ける理由は、大きく分けると下表の2つです。

弊社ユウミの強み	特徴
解像度の高い戦略設計	独自の「釣り理論」をもとに、採用ターゲット・訴求内容・応募後の対応などを細かく設計する
採用成功まで支える伴走体制	専任スタッフが採用活動に伴走し、進捗を確認しながら継続的に改善を図る

採用活動では企業ごとに採用課題や投じられるリソースなどが異なるからこそ、自社の状況に合った戦略設計が大切です。弊社ユウミでは貴社の状況を踏まえて具体的な施策へ落とし込み、実行後も結果を検証しながら改善を重ねます。自社に合った採用戦略を立てたい方や、現在の採用活動を見直して成果を高めたい方は、ぜひ一度無料相談をご利用ください。

戦略の改善で応募数・採用数が増えた中小企業の成功事例

こちらは、道路改良工事や河川維持工事などを手がける企業の事例です。

地域	長野県塩尻市
課題	土木作業員の求人に応募がなかなか来ないが、何から改善すれば良いか分からない
施策	・採用ターゲットの整理 ・採用ターゲットに沿った求人原稿の改善 ・求人原稿のA/Bテスト　など

具体的には下表をもとにペルソナを整理し、求人原稿のタイトルやキャッチコピーなども改善しました。

基本情報	職業、収入、居住地、家族構成など
詳細情報	仕事への価値観、土木全般へのイメージ、求人の探し方など
ストーリー	現在の働き方、抱えている悩み、転職を考えるまでの背景など

採用ターゲットの明確化や求人原稿の改善を行った結果、未経験者向けの求人に応募があり、1名の採用に成功しました。その後もスカウトの送付などを組み合わせ、継続的に応募・採用を獲得しています。
なお、弊社ユウミは本事例以外にも多様な地域・業種での支援実績がございます。支援事例について詳しく知りたい方は、[実績ページ]もぜひご覧ください。

採用戦略に関するよくある質問

採用戦略に関するよくある質問は、以下の2つです。

• ・採用戦略を見直す頻度はどれくらいがベスト？
• ・中小企業でも採用コンサルや採用代行を利用すべき？

それぞれの回答を見ていきましょう。

質問①：採用戦略を見直す頻度はどれくらいがベスト？

採用戦略を見直す頻度に明確な決まりはありませんが、定期的に成果を確認しながら改善を繰り返すことが大切です。特に、以下のような状況が続いている場合は早めに見直す必要があります。

• ・求人を出しても応募が集まらない
• ・ターゲット人材からの応募が少ない
• ・内定を出しても承諾につながらない　など

また、採用市場や求職者のニーズが変化した場合もターゲットや訴求内容などを柔軟に調整し、その時々の状況に合った採用戦略へアップデートしていきましょう。

質問②：中小企業でも採用コンサルや採用代行を利用すべき？

社内だけで採用戦略の立案や実務を進めることが難しい場合は、中小企業でも採用コンサルや採用代行の活用が選択肢となります。それぞれの違いは、下表の通りです。

	採用コンサル	採用代行
主な支援内容	・戦略設計 ・採用課題の分析 ・改善施策の提案　など	・求人原稿の作成 ・応募対応 ・面接日程の調整　など
向いている企業	採用の方向性や改善方法に悩んでいる企業	採用業務を担う人員や時間が不足している企業

自社の課題や不足しているリソースを整理し、必要な範囲で外部サービスを活用すると良いでしょう。

まとめ：中小企業の採用成功には戦略の立案と改善が必須

採用活動を成功させるためには、ターゲットの明確化や自社が持つ魅力の洗い出しといった戦略の設計が重要です。釣り理論で例えると、釣る魚～釣上げまでに含まれる5つの項目をすべて押さえる必要があります。
しかし、中小企業の場合は、採用戦略を検討するリソースやノウハウがないところも多いでしょう。そのような場合は、採用支援サービスの利用がおすすめです。
弊社ユウミでは特に見落とされがちな「戦略力」と「改善力」に注目して支援し、顧客満足度・採用成功率ともに97%以上を誇ります。戦略設計はもちろん、実務についてもプロのサポートを受けたい方は、無料相談からお気軽にご相談ください。