2026年07月07日

• 採用コラム

「TRUSTモデル™」入門編で解説したように、転職者の感情は採用成功に大きく影響します。応募が集まっても、面接辞退や内定辞退が続いてしまっては、採用成功とはいえません。内定承諾率を高めるためには、応募後の各フェーズで求職者の不安を解消し、「この会社で働きたい」という気持ちを育てることが重要です。

この記事では過去4年間で200社以上の採用支援実績がある弊社ユウミの経験をもとに、「TRUSTモデル™」実践編として、応募後の対応で押さえておきたい5つのフェーズを解説します。内定承諾率を高める実践ポイントもあわせて紹介するので、ぜひ参考にしてください。

「TRUSモデル™」とは

「TRUSモデル™」とは、応募後から入社までの各フェーズで変化する転職者の心理に着目し、企業が取るべきアクションを体系化した弊社ユウミの独自理論です。

フェーズ	企業が行うこと
Touch（接点を持つ）	求人媒体などで接点をつくる
Research（調べる）	情報を充実させ、不安を解消する
Understand（理解する）	仕事内容や将来像を具体的に伝える
Share（共有・相談する）	家族・友人にも安心してもらえる資料を用意する
Take decision（意思決定する）	各フェーズを改善しながら内定承諾につなげる

企業側はそれぞれのフェーズでどのような対応をすべきか、次項で詳しく見ていきましょう。

なお、TRUSTモデル™入門編として、転職者が入社を決めるうえで大きな影響を与えている感情面の要素について振り返りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしてみてください。

「TRUSTモデル™」フェーズ別の実践ポイント

ここでは「TRUSTモデル」の実践ポイントについて、以下5つのフェーズに分けて解説します。

• ・Touch（接点を持つ）
• ・Research（調べる）
• ・Understand（理解する）
• ・Share（共有・相談する）
• ・Take decision（意思決定する）

▼「TRUSTモデル」全体像

それぞれ詳しく見ていきましょう。

フェーズ①：Touch（接点を持つ）

「TRUSTモデル™」に沿ってまず確認すべきなのは、「自社の求人がそもそも見られているのか」という接点の有無です。以下のような求人媒体を通じて企業の存在を認識してもらわないことには、転職先として比較・検討の対象に入ることすらできません。

• ・Indeed（インディード）
• ・マイナビ
• ・ハローワーク　など

この段階では応募数を増やすことが重要であり、「まず見てもらう・知ってもらう」ための情報発信を行うことが大切です。
なお、弊社ユウミでは、応募を集める仕組みも「釣り理論」として体系化しております。釣り理論の全体像を知りたい方は、こちらの記事もぜひ参考にしてください。

フェーズ②：Research（調べる）

求人を見た転職者は、実際に会社名を検索する「Research（調べる）」の段階へ移行します。「どのような会社なのか」「怪しくないか」などの不安を解消するために、以下のような媒体から企業情報を集めます。

• ・自社ホームページ
• ・SNS
• ・口コミサイト　など

ここでいきなり応募へつながる場合もありますが、迷って応募しないケースも少なくありません。そこで重要になるのが、疑問や不安を解消する場となる説明会・見学会の開催です。説明会・見学会を行う旨と日時・場所（自社やハローワークなど）を求人原稿に明記して、転職者が安心して次のステップへ進める環境を整えましょう。

フェーズ③：Understand（理解する）

応募後の「Understand（理解する）」は、「この会社で働きたい」という気持ちを育てる重要なフェーズです。具体的な取り組みとしておすすめなのが、実際に働いている社員と話す「カジュアル面談」です。
カジュアル面談では、現場で働く社員が対応することで、求職者は仕事内容や職場の雰囲気をより具体的にイメージしやすくなります。また、話すことが得意な社員が担当すれば、求職者の不安を解消しながら、自社の魅力を自然に伝えることも可能です。
一方、面接では採用基準に沿った見極めを行うなど役割を分担することで、応募者への理解促進と適切な採用判断を両立しやすくなります。
なお、「Understand（理解する）」のフェーズでは、現在の給与や待遇だけではなく、入社後の育成計画やキャリアパスも具体的に伝えましょう。「半年後にはこの仕事を担当し、1年後にはこの条件を目指せる」といった将来像を示すことで、求職者は成長のイメージを描きやすくなり、不安を解消しつつ入社意欲を一層高められます。

フェーズ④：Share（共有・相談する）

「Share（共有・相談する）」は求職者が家族や友人など、身近な人へ転職について相談するフェーズです。内定辞退の理由として「家族に反対された」というケースは少なくありません。
だからこそ、転職者本人だけではなく、相談相手にも安心してもらえる情報を提供することが重要です。例えば、以下のような資料を用意すると、企業への信頼感を高めやすくなります。

資料の例	伝わること
採用パンフレット	企業理念や社風
導入事例・取引先の紹介	社会的な信頼性や安定性
書籍・メディア掲載実績	専門性や企業としての信頼感

「この会社なら安心して働けそう」と相談相手にも感じてもらえる情報を用意することが、入社への後押しにつながるでしょう。

フェーズ⑤：Take decision（意思決定する）

「Take decision（意思決定する）」は、求職者が「この会社へ入社する」と最終判断を下すフェーズです。
ここでは内定承諾を得ることが目的になりますが、承諾率はこの段階だけで決まるものではありません。 前のフェーズで積み重ねた信頼や安心感が、最終的な意思決定につながります。
各フェーズの数値を確認しながら改善を続けることで、内定承諾率の向上とともに再現性の高い採用の仕組みを構築できるでしょう。採用活動の中でチェックすべき数値と改善方法について知りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしてみてください。

まとめ：応募後の設計では「TRUSTモデル™」の活用を

採用活動では応募後に求職者の不安を解消し、入社への意思を後押しすることも欠かせません。内定承諾率の向上を図りたい方は、「TRUSTモデル」を活用しながら各フェーズで必要な取り組みを1つずつ実践していきましょう。

なお、弊社ユウミでは「採用力＝企業力×戦略力×改善力」という定義のもと、特に見落とされがちな「戦略力」と「改善力」に注目して支援しています。「貴重な応募を内定承諾へ確実につなげたい」という方は、ぜひお気軽にご相談ください。