2026年06月17日

• 採用コラム

採用活動では応募数や入社数などの「数値」を追いますが、その裏にあり決して見逃してはいけないのが転職者の「感情」です。弊社ユウミでは転職者の感情を理解したうえで企業側がどのようなアクションを起こすべきかを、「TRUSTモデル™」という理論にまとめてお伝えしています。

この記事では過去4年間で190社以上の採用支援実績がある弊社ユウミの経験をもとに、転職者が入社するまでに抱えるさまざまな感情を踏まえながら、応募者対応の重要性を解説します。「TRUSTモデル™」のさわりも紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

採用成功には「応募後の設計」も重要

弊社ユウミが提唱している採用戦略「釣り理論」は、「誰にどのような求人を届けて応募を集めるか」を5つの要素に分けて整理するものでした。

しかし、応募は採用活動における入口に過ぎません。無事に入社までこぎつけるためには、面接や内定など、応募に続くフェーズで転職者がもつ心理的な壁を取り払う必要があります。
そこで弊社が提唱するのは、転職者の感情が各フェーズでどのように動くかを追い、それぞれで企業側が起こすべきアクションをまとめた「TRUSTモデル™」です。このモデルについて理解する準備として、転職に伴う感情の動きを次項で詳しく見ていきましょう。

なお、釣り理論の全体像について振り返りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしてみてください。

転職に伴う感情の動き

転職者が入社を決めるうえで大きな影響を与えている感情面の要素は、以下の3つです。

• 不安の払拭
• 入社意欲
• 家族からの理解・応援

「TRUSTモデル™」では不安が払拭されつつ、入社意欲が高まり、家族からの理解・応援が得られて初めて、転職者は内定を承諾して入社に至ることを示しています。

転職を考え出したときは、「やっぱり転職しないほうがいいのかな」「この会社、口コミがあまり良くないけど大丈夫かな」など、最も不安が強い時期です。このような不安が一定以上解消されないことには、内定承諾とはなりません。
また、転職を考え出したときは多くの方が自社のことを知らない、つまり入社意欲ゼロの状態です。そこから求人を見て応募して、最終的に入社の意欲がほぼ100％になる、あるいは他社より高くなるよう働きかける必要があります。
そして、重要にもかかわらず忘れられがちなのが「家族からの理解・応援」です。多くの転職者が家族に対して転職の意思を伝えるのは、面接を受けるときや内定をもらったときです。しかし、そこで家族から強く引き止められてしまい、内定辞退となるケースも少なくありません。
つまり、「不安」「入社意欲」「家族からの理解・応援」をいかにコントロールするかによって、内定承諾率は変わってきます。

まとめ：「釣り理論」のあとは「TRUSTモデル™」を

「釣り理論」によって接点をもったターゲット人材を、内定承諾・入社へとスムーズにつなげるためには、転職に伴う感情の動きをまず理解することが大切です。ターゲット人材が他社へ流れてしまわないよう、応募後の対応にも留意しましょう。

なお、弊社ユウミでは「採用力＝企業力×戦略力×改善力」という定義のもと、特に見落とされがちな「戦略力」と「改善力」に注目して支援しています。「戦略設計から実務実行まで一気通貫の支援を受けたい」という方は、ぜひお気軽にご相談ください。