2025年09月26日
経験者・有資格者は即戦力として有力ですが、未経験者よりも母数が少なくなるために、採用難易度が高くなりがちです。実際にさまざまな求人媒体を活用しても、「なかなか採用できず、難しいと感じる」という企業も多いでしょう。
この記事では130社以上の採用支援実績がある弊社ユウミの経験をもとに、経験者・有資格者の採用成功率を上げるポイントについて解説します。求人原稿の作り込みや人材紹介会社の活用法はもちろん、成功事例もあわせて紹介するので、中小企業の人事担当者や採用担当者の方はぜひ参考にしてください。
【編著者】小口正史
株式会社日本経営や株式会社リクルートキャリア（現・株式会社リクルート）で、採用支援コンサルティング等に従事。福祉事業の開業支援コンサルティングを経て、採用コンサルティング会社に取締役として参画後、ユウミを設立。
独自理論による採用手法で、人口減少地域や高難易度職種の採用を次々に成功。過去4年で130社を支援し、顧客満足度・採用成功率ともに97%以上。現在スタッフ25名、随時75社ほどの企業様を継続支援し、多くの実績を上げている。
経験者採用（中途採用）とは
経験者採用（中途採用）とは、就業経験がある人材を対象とした採用活動です。ここでは経験者採用の基礎知識として、以下の2つを解説します。
- ・新卒採用との違い
- ・経験者を採用するメリット・デメリット
それぞれ詳しく見ていきましょう。
新卒採用やキャリア採用との違い
経験者採用と新卒採用の違いは、下表の通りです。
| 若手を採用するメリット | 経験者採用（中途採用） | 新卒採用 |
|---|---|---|
| 採用の目的 | ・欠員の補充 ・即戦力の確保 |
・組織の活性化 ・幹部候補の獲得と育成 |
| 採用対象者 | 経験者・既卒者など | 新卒者 |
| 採用方式 | 通年採用 | 特定時期の一括採用 |
なお、経験者採用は以下のように呼ばれることもあります。
- 社会人採用
- 既卒者採用
- キャリア採用
特に即戦力を求めて経験や知識を重視するのが、キャリア採用です。営業企画職や財務・法務といった管理部門など、専門性が高い業種・部門で用いられるケースが多くなっています。
経験者採用のメリット・デメリット
経験者を採用するメリット・デメリットは、下表の通りです。
| メリット | デメリット |
|---|---|
| ・選考や入社の時期を調整しやすい ・育成コストを抑えられる ・前職で培ったノウハウを吸収できる ・新しい風により組織の活性化につながる ・経験者採用を積極的に行っている旨を転職潜在層へアピールできる |
・大量採用には向いていない ・ミスマッチが起きやすい ・既存の従業員と摩擦が生じる可能性がある |
経験者採用は即戦力として欠員を補充できるだけではなく、人材がもつノウハウを社内に展開することで、新たなビジネスチャンスも生まれやすくなるでしょう。
一方で、就業経験があるために、「前の会社ではこうだったのに」といったジレンマを抱えやすい傾向があります。「経験者だから大丈夫でしょう」と入社後のサポートを十分に受けられず、結果として早期離職につながるケースも少なくありません。
早期離職でよくあるパターンや防止対策について知りたい方は、こちらの記事もぜひ参考にしてください。
経験者・有資格者の採用成功率を上げるために知っておきたいこと
経験者・有資格者の採用成功率を上げるためには、まず以下の2つを知っておくことが大切です。
- ・求人原稿を作り込む重要性
- ・人材紹介会社側の視点
なお、採用が成功しやすい企業に共通する特徴について振り返りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしてみてください。
求人原稿を作り込む重要性
経験者・有資格者など採用難易度が高い人材を確保したい場合は、求人原稿の作り込みが重要です。一般事務やリモート可能な仕事などはハードルが低い分、それほど求人原稿を作り込まなくても応募が来る可能性があります。しかし、業務知識がある経験者や有資格者は求人原稿を踏まえて自身とのマッチ度を十分に見極める分、求人原稿もしっかり書かないと応募が来にくくなります。
特に資格が必要な職種の場合、仕事内容は基本的にどの会社も同じであり、比較項目になりにくい傾向にあります。結果的に給与や年間休日が比較対象となり、会社の良さが伝わりにくくなってしまうのです。
自社で採用したい職種の求人難易度が高い場合は、原稿の改善により一層注力すべきだといえるでしょう。
人材紹介会社側の視点
若人材紹介会社を利用している企業の中には、「推薦がなかなか来ない」「来ても質が悪い」といった悩みを抱えているところも多いでしょう。この悩みを解決する第1歩として必要なのは、以下をはじめとした人材紹介会社側の事情をよく理解することです。
- ・求職者へ会社を推薦するまでの流れ
- ・人材紹介会社が求職者に紹介したい企業の特徴
なお、今回は人材紹介会社をピックアップしていますが、求人媒体では経験者・有資格者に特化したものも多数あります。採用チャネルの現状や選び方について知りたい方は、こちらの記事もぜひ参考にしてください。
求職者へ会社を推薦するまでの流れ
そもそも、人材紹介会社から推薦が来るまでには、以下の2ステップが壁として立ちふさがります。
- 1.キャリアアドバイザー（CA）に選ばれる
- 2.求職者に選ばれる
CAは求職者から希望条件などをヒアリングしたうえで、適した転職先を紹介します。このとき紹介するのはせいぜい3社〜5社であり、その中から求職者が面接を受けるのは1社〜2社です。つまり、推薦を得るためには多数の競合に打ち勝ち、CAに選ばれる企業になる必要があるのです。
また、人材紹介会社には転職者側の担当であるCA以外にも、企業側の担当であるリクルーティングアドバイザー（RA）もいます。兼任・分業は、人材紹介会社によって異なります。そのため、誰が求職者にアプローチしており、誰が企業側とコミュニケーションをとっているか、あらかじめ確認しておくことも大切です。
人材紹介会社が求職者に紹介したい企業の特徴
人材紹介会社側の視点で考えると、求職者に紹介したい企業とは以下2つを兼ね備えたところとなります。
- ・内定を出してくれる会社
- ・求職者が入社したいと思う会社
人材紹介会社は、求職者の採用が決まってはじめて報酬を得られます。よって、「内定を出してくれる会社」への紹介数が、「採用を断り続ける会社」より多くなるのは当然のことです。
つまり、欲しい人材の要件と合致した方の紹介数を増やすためには、CAに対して採用したいターゲット像をきちんと伝えつつ、自社の魅力を訴求する必要があります。
経験者・有資格者の採用成功率を上げるポイント
経験者・有資格者の採用成功率を上げるポイントは、主に以下の2つです。
- ・自社の魅力が伝わるよう求人原稿を作り込む
- ・人材紹介会社に「選ばれる企業」になる
なお、弊社ユウミでは人口減少地域や高難易度職種の採用にも携わり、顧客満足度・採用成功率ともに97%以上を誇ります。経験者・有資格者の採用を確実に成功させたい方は、ぜひ一度ご相談ください。
自社の魅力が伝わるよう求人原稿を作り込む
前述したように、経験者・有資格者の採用では求人原稿の作り込みが非常に重要です。具体的には、各職種の転職ニーズを実態調査などから把握したうえで、自社の何を魅力としてアピールするかを洗い出しましょう。
また、実際に有資格者として転職してきた社員に対してインタビューし、他社との違いや自社ならではの良さも言語化してみてください。人材紹介会社やダイレクトリクルーティングを利用している場合は洗い出した内容を共有し、スカウト文章などへ反映するよう働きかけることも大切です。
自社がもつ魅力の見つけ方や経験者に対する訴求ポイントについて詳しく知りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしてみてください。
人材紹介会社に「選ばれる企業」になる
人材紹介会社に「選ばれる企業」になるために押さえたいポイントは、以下の2つです。
- ・人材紹介会社向けの資料を作成しプレゼンする
- ・CA・RAとの信頼関係を築き、継続的に維持する
それぞれ詳しく見ていきましょう。
人材紹介会社向けの資料を作成しプレゼンする
人材紹介会社のCAに推薦してもらうためには、まず自社についてよく知ってもらう必要があります。具体的には、以下の内容をまとめた人材紹介会社向けの資料を準備することが大切です。
- ・自社の魅力
- ・よく聞かれるQ＆A
- ・こんな方にオススメ
- ・先輩社員の1日のスケジュール
- ・社内行事の様子 など
複数の人材紹介会社を利用している場合は、CAにも求職者にも魅力が伝わるよう、資料をもとに1社1社と面談してプレゼンしましょう。
CA・RAとの信頼関係を築き、継続的に維持する
CAやRAとのコミュニケーションは依頼したときだけではなく、定期的かつ継続的にとりましょう。熱心な会社と評価してもらったり、ターゲット人材像のイメージをより深くつかんでもらえたりすることで、紹介の量が増え、質も高まりやすいためです。具体的には、以下のような対応を続けることで、人材紹介会社との信頼関係を深められます。
- ・他の人材紹介会社における利用状況を共有する
- ・紹介人材と必ず面談する
- ・採用・不採用問わず、紹介人材のフィードバックをする
- ・直近で採用した人材の要件を伝える など
中長期的に良好な関係性を維持するためにも、採用に関して一定の権限をもつ人間がCA・RAと積極的にコミュニケーションをとると良いでしょう。
なお、担当者との関係性が採用活動の成否に影響するのは、ハローワークも同様です。求人票の書き方や紹介を増やすコツについて知りたい方は、こちらの記事もぜひ参考にしてください。
経験者・有資格者の中途採用で成功した事例
求人原稿の改善事例として取り上げた企業で人材紹介会社を利用した際には、求人に書き切れない会社の魅力などを資料にまとめました。1年2年と経過するうちに推薦が増え、最終的に人材紹介会社を通しても2名採用できています。
このような資料は、求人原稿の書き換えをダイレクトリクルーティングなどに依頼する際も役立つため、ぜひ作成してみてください。本事例における求人原稿の改善点について詳しく知りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしましょう。
経験者・有資格者の中途採用に関するよくある質問
最後に、経験者・有資格者の中途採用に関するよくある質問と回答を紹介します。
質問①：経験者・有資格者の採用は若手・未経験者よりも難しい？
経験者・有資格者の採用は、以下の理由から若手・未経験者よりも難しいと言われています。
- ・母数が少なく、希少性が高い
- ・競合他社との採用競争が激しい
- ・給与や働き方など、条件面での折り合いがつきにくい など
しかし、近年の採用市場は売り手（求職者）優位です。やみくもに、あるいはなんとなくで採用活動を進めていては、経験者・有資格者はおろか、若手・未経験者からの応募も見込めません。経験者・未経験者問わず、求人原稿の作り込みなど企業側の努力が必要なことには変わりないのです。
若手・未経験者採用の現状や成功のポイントについて知りたい方は、こちらの記事もあわせてチェックしてみてください。
質問②：中途採用した経験者が1年で退職してしまったのはなぜ？
中途採用の経験者が早期離職する主な理由は、以下の3つです。
- ・仕事内容や職場環境などでミスマッチが起きた
- ・即戦力として期待するあまり、入社後のサポートが不十分だった
- ・キャリアパスが不透明で、将来性に不安があった など
せっかく採用できた貴重な経験者が離れないよう、教育やキャリアアップに関する社内体制を整えるとともに、求人情報の公開～応募対応の時点で「自社について知ってもらう努力」を怠らないようにしましょう。
経験者・有資格者の採用は「ミスマッチの解消」が鍵
経験者・有資格者の採用成功率は、求人原稿の作り込みや人材紹介会社との関係性などによって左右されます。「企業が求職者を選ぶ時代」から「求職者に選ばれる時代」へ変化していることをよく理解したうえで、ミスマッチを解消する対応を心がけましょう。
なお、弊社ユウミでは「採用力＝企業力×戦略力×改善力」という定義のもと、特に見落とされがちな「戦略力」と「改善力」に注目して支援しています。過去3年で100社をサポートし、顧客満足度・採用成功率ともに97%以上です。経験者・有資格者の採用で即戦力の確保とビジネスチャンスの拡大を図りたい方は、ぜひお気軽にご相談ください。
